Remunerația îi motivează pe toți angajații organizației să își îndeplinească sarcinile. Eficacitatea întregului proces de producție depinde de organizarea corectă a acestui sistem. Există mai multe opțiuni de motivare pentru angajați. Sistemele moderne de plată se remarcă printr-o serie de factori. Acestea vor fi discutate mai târziu.
definiție
Îmbunătățirea sistemului de salarii se realizează peste tot. Fiecare organizație încearcă să îmbunătățească calitatea motivației angajaților săi. Scopul acestei lucrări este de a obține mai mult profit. Companiile se străduiesc să pună în aplicare un sistem care să încurajeze destul de corect munca angajaților companiei.
Sursele străine interpretează termenul de remunerare ca prețul plătit de întreprindere pentru utilizarea unui anumit timp, eforturile angajatului. Compensarea poate fi plătită sub diferite forme (salariu, bonus, onorariu etc.), dar acesta este întotdeauna costul unei unități de serviciu în care se evaluează activitatea lucrătorului.
Codul Muncii din Rusia definește salariile drept remunerația plătită pentru muncă. Depinde de calificări, cantitate, complexitate și calitatea performanței, precum și de condițiile de muncă. De asemenea, în concepția salariilor se numără compensații (suplimente, indemnizații), plăți de stimulare.
Salariile într-o economie de piață reprezintă costul forței de muncă pentru muncitori. Aceasta afectează direct nivelul de trai al populației. Remunerația într-o economie de piață poate fi nominală și reală. În primul caz, este o formă monetară de motivație. Se calculează pe oră, zi sau alte perioade de timp. Salariul real este numărul de servicii, bunuri pe care un lucrător le poate achiziționa cu fondurile pe care le-a primit.
Pentru o companie, costurile salariale sunt una dintre componentele principale ale costurilor variabile. Acestea vă permit să atrageți un număr suficient de angajați calificați pentru a îndeplini sarcini de producție atribuite.
Dezvoltarea sistemului
După prăbușirea URSS, a avut loc o transformare a sistemului de salarii în condiții moderne. Abordarea organizațională a formării salariilor depinde de mediul social, cultural. În Rusia, piața muncii s-a format sub influența mai multor contradicții care au apărut sub influența vechilor și noilor opinii asupra realității.
Startul pentru crearea unui sistem modern a fost organizarea remunerației din epoca sovietică. Avea atât avantaje, cât și dezavantaje. Avantajele acestui model au fost ocuparea deplină a populației, precum și încrederea acesteia în viitor. Dezavantajul acestui sistem este salariile reduse, precum și deficitul de forță de muncă de diferite niveluri de calificare.
Anterior, salariile erau legate în mod inextricabil cu organizația sa publică. A fost implementat folosind sistemul tarifar pentru lucrători și salarii pentru organele de conducere și angajați. Aceasta a fost prima abordare sistematică care a permis recompensarea în mod diferit a activităților lucrătorilor.
În Uniunea Sovietică, sistemul tarifar a luat în considerare nivelul calificărilor angajaților, precum și condițiile de muncă. Aceste principii au stat la baza organizării tarifare moderne a plăților. În același timp, sistemul de salarii a avut în vedere ce calificări are un angajat, ce experiență, educație. S-a luat în considerare și cantitatea de muncă, precum și gradul de responsabilitate al salariatului.
Valoarea remunerației pentru activitățile lor a fost determinată nu numai de calitate, dar și de forța de muncă. El a fost, de asemenea, comparat cu planurile stabilite. Angajatul trebuia nu numai să îndeplinească, ci și să depășească norma stabilită.
Astăzi, sistemele moderne de salarii disting mai multe tipuri de salarii. Diferența sa este prezența (printre altele) a unui sistem de motivație fără tarife. Există, de asemenea, diverse abordări bonus de plătit pentru angajați. Sistemele moderne mai mult decât înainte, îi motivează pe oameni să îndeplinească sarcinile stabilite de conducere.
Forme și sisteme
Formele moderne și sistemele de remunerare ne permit să evaluăm și să răsplătim angajatul pentru resursele cheltuite de acesta în timpul îndeplinirii sarcinilor stabilite. Există diferite abordări pentru organizarea acestui proces. Remunerația se bazează pe două categorii principale - timpul și volumul de muncă. Formele de remunerare pot fi de două tipuri.
Este vorba de lucrări de piesă și de timp. În primul caz, salariul este plătit salariatului pentru suma reală de muncă pe care a efectuat-o. Formularul bazat pe timp implică plăți pentru orele lucrate. Acest lucru ține cont de calificările sale și de complexitatea operațiunilor.
Abordarea lucrărilor pentru formarea remunerației poate fi de următoarele tipuri:
- simplu;
- premium pentru piese;
- lucrare indirectă;
- coardă;
- piesă înțelept progresivă (uneori colectivă sau individuală).
Sistemul de plată bazat pe timp poate fi de următoarele tipuri:
- simplu;
- time-bonus;
- pe oră;
- săptămânal;
- lunar.
Conform legislației actuale, organizațiile din țara noastră pot alege în mod independent sisteme de plată. În același timp, aleg cantitatea de recompense, bonusurile, raportul dintre mierea lor și anumite categorii de angajați. Principiile care ghidează organizația în această chestiune sunt înscrise în contract, precum și documentația locală.
Sistemele moderne de plată din Rusia pot fi de două tipuri principale. Aceasta este o formă tarifară și non-tarifară. Tot astăzi, se aplică o asemenea abordare precum sistemul de plată a bonusurilor.
Metoda tarifară
Sistemele moderne de remunerare în organizație se pot baza pe abordarea tarifară. Pentru a face acest lucru, dezvoltați tarife, sistemul tarifar și coeficienții, precum și salariile oficiale. Aceste categorii sunt o parte integrantă a abordării prezentate.
Grila tarifară formează o listă de posturi sau profesii care sunt evaluate în termeni de complexitate și calificări ale muncii. Pentru aceasta se folosesc coeficienți adecvați.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii angajatului, nivelul pregătirii sale profesionale. Spre deosebire de acest indicator, categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de calificare a angajatului. Se primește într-o instituție de învățământ după un curs de pregătire.
Lucrarea de facturare este procesul de comparare a tipului de muncă și a categoriei tarifare sau de calificare. Acest lucru vă permite să evaluați complexitatea angajatului. Această procedură se realizează sub influența Ghidului de calificare unificat.
Sistemele moderne de remunerare (inclusiv abordarea tarifară) sunt prevăzute în contracte, acorduri locale, acte de reglementare ale organizației. Pentru manageri și personal subordonat, se utilizează diferite abordări ale remunerației. Acest lucru se datorează particularităților motivației lor.
Plata timpului
Salariul pe timp este o formă de organizare a remunerației pentru diverse categorii de angajați ai companiei. Poate fi folosit pentru a încuraja managerii și adjuncții lor, angajații, personalul de sprijin, precum și angajații neproductivi.
Această abordare s-a dovedit eficientă în automatizarea și mecanizarea procesului de producție. În astfel de zone, modul de operare și ciclul tehnologic sunt strict reglementate. Nu este necesară îndeplinirea planului. Muncitorii sunt obligați să monitorizeze funcționarea echipamentelor care efectuează o secvență clară de acțiuni la un interval stabilit.
Salariul pe timp - aceasta este cea mai bună opțiune pentru întreprinderile care produc produse precise cu caracteristici standardizate. Mai mult, o astfel de motivație este combinată cu stabilirea anumitor sarcini, al căror volum este strict normalizat.
Cel mai adesea, plantele moderne folosesc un sistem simplu și bazat pe timp pentru bonusuri. În prima abordare, angajatul este plătit pentru munca sa sub forma unei rate tarifare. Se calculează în conformitate cu schema de salarizare a organizației. Această sumă fixă de fonduri este plătită salariatului în cazul în care acesta a lucrat tot timpul stabilit de standard.
Acest sistem poate fi organizat într-o formă de oră sau zilnic. Pentru a calcula salariile pentru un angajat, înmulțiți rata zilnică sau pe oră cu numărul de perioade efectiv lucrate. Pentru a face acest lucru, utilizați o foaie de timp.
Metoda bonusului de timp
Atunci când se efectuează o analiză a sistemelor moderne de salarii, acestea trebuie luate în considerare în comparație. Deci, sistemul de bonus-timp se caracterizează prin prezența unui bonus stimulant. În acest caz, există o anumită rată, tarifară. Dar adaugă o încurajare suplimentară. Poate fi lunar sau trimestrial. Unele companii plătesc un bonus similar o dată la șase luni sau un an.
Bonusul este calculat ca procent din salariul stabilit. Uneori se folosesc sume de bani grele, fixe. Alegerea depinde de caracteristicile companiei și de politica de motivare a personalului său.
Pot fi realizate bonusuri pentru obținerea indicatorilor cantitativi sau calitativi necesari.
Deci, puteți lua în considerare metodologia de calcul a unui sistem simplu și cu bonus de timp. De exemplu, salariul unui angajat este de 12 mii de ruble. Din cele 22 de zile lucrătoare din lună, el a lucrat doar 20 de zile. Salariul său va fi următorul:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 ruble.
În aceeași situație, cu un sistem de bonus de timp, plata ar fi diferită. În acest caz, salariatului i s-ar putea oferi un bonus lunar de 25% din salariu. Dacă un angajat, din motive întemeiate, nu a mers la muncă 2 zile pe lună, ci a respectat standardul stabilit (pentru calitate sau cantitate de produse), salariul său va fi următorul:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 ruble.
Pentru companie este mai important ca angajatul să îndeplinească cerințele stabilite pentru el în ceea ce privește calitatea muncii sale. Cu toate acestea, este posibil să nu plece timp de 2 zile la muncă (din motive întemeiate) și să primească mai mulți bani decât cu un sistem simplu de plată bazat pe timp.
Tehnica pieselor
Sistemele moderne de salarii pot fi construite pe un principiu puțin diferit. Tehnica de prelucrare a pieselor este folosită pentru a răsplăti activitățile angajaților din producția principală. Această opțiune de plată va fi adecvată în domeniile în care indicatorii cantitativi ai rezultatelor forței de muncă sunt importanți. Acest lucru vă permite să reflectați mai exact costurile forței de muncă și timpul lucrătorilor în procesul activităților lor.
Sistemul de piese deschide oportunități pentru stabilirea anumitor standarde care reflectă producția reală a fiecărui angajat în termenul stabilit. Acest lucru vă permite să calculați câte părți ale calității necesare unui anumit angajat fabricat pe schimb, indiferent dacă a efectuat o anumită cantitate de muncă.
Cel mai adesea, salariile cu un preț redus sunt utilizate în combinație cu bonusurile. Mai mult, există încurajare pentru punerea în aplicare și îndeplinirea excesivă a normei stabilite. De asemenea, poate fi încurajată îmbunătățirea calității produselor finite sau economisirea resurselor (materii prime, materiale, energie etc.).
Salariul bonus-piesă este unul dintre cele mai frecvente sisteme de motivație pentru angajații unor astfel de industrii. Există de mai mulți ani, așa că a putut să-și dovedească eficacitatea.
Calculele pot ține cont atât de activitatea individuală, cât și de cea colectivă a brigăzii sau a șantierului. Depinde de activitățile pe care compania le încurajează. Dacă munca în echipă este necesară de la angajați, întregul site va primi un bonus, dar numai dacă planul general este implementat. Dacă acest lucru nu este necesar, fiecare angajat încearcă să depășească rata stabilită pentru a primi un bonus. În acest caz, apare o anumită rivalitate între toți angajații site-ului. Trebuie să fie prezent în limite rezonabile.
Sistem de acorduri
Salariu acordat este una dintre cele mai frecvente metode de salarizare în sistemul de lucrări. În cursul calculului, ratele pentru fiecare volum specific de muncă sunt determinate ținând cont de termenii stabiliți de normă. Suma plății este determinată în avans, adică chiar înainte de începerea lucrării.
Salarizarea acordurilor este un sistem de motivație foarte eficient pentru angajații a căror activitate implică crearea unui număr cât mai mare de produse sau servicii. Salarizarea se bazează pe costuri. În același timp, sunt luate în considerare standardele de producție stabilite, precum și prețurile pentru fiecare nivel specific.
Sistemul prezentat este adesea folosit pentru a motiva întreaga echipă, atelier sau site. Evaluarea se realizează la finalizarea lucrărilor. La finalizarea lucrărilor, suma totală va fi împărțită proporțional între toți membrii brigăzii. Acest lucru ține cont de cât timp a lucrat fiecare angajat. Pentru aceasta, poate fi utilizată o rată de participare la forța de muncă. Acest lucru vă permite să distribuiți profitul total între angajați în mod echitabil, adică în conformitate cu realizările personale ale fiecăruia.
Sisteme premium de piese directe
Cu un sistem direct de plată către un angajat, se calculează costul pentru fiecare tip de serviciu efectuat sau bunuri fabricate. De exemplu, un angajat primește 90 de ruble pe oră. În 2 ore face o parte. Prin urmare, o unitate de producție costă 90 * 2 = 180 ruble. Dacă un muncitor a făcut 4 părți, el primește 180 * 4 = 720 de ruble.
Acest sistem prezintă anumite dezavantaje. Prin urmare, este folosit mai rar astăzi. Acest lucru este posibil numai pentru industriile în care lucrătorul are o influență mică asupra tehnologiei de producție. Automatizarea liniilor controlate de angajat permite realizarea pieselor de înaltă calitate. Sarcinile angajaților a căror muncă este plătită în conformitate cu sistemul de piese directe include monitorizarea funcționării liniei și prevenirea defecțiunilor acesteia.
Bonusurile pentru rata parțială sunt una dintre metodele utilizate cel mai des. Constă în plata la rata de bază și prima. De exemplu, pentru un articol, un lucrător primește 60 de ruble. Dacă întregul lot a fost emis fără căsătorie, lucrătorul primește un bonus de 10%. Deci, muncitorul a realizat 100 de unități de producție. Primește:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 rub.
Acest lucru vă permite să stimulați angajatul să producă produse de înaltă calitate. Dacă piesele trebuie să îndeplinească un anumit standard, acest lucru vă permite să obțineți nu numai numărul necesar de semifabricate, ci și să atingeți calitatea lor înaltă.
